Pourquoi si peu de femmes CEO

Au cours du second semestre 2025, certaines des femmes CEO les plus en vue du Royaume-Uni ont quitté leurs fonctions. Debra Crew de Diageo (groupe de vins et spiritueux), Emma Walmsley de GSK (géant pharmaceutique) et Liv Garfield de Severn Trent (gestion de l’eau) ont toutes annoncé leur départ. Et toutes ont été remplacées par un homme.

Si des femmes ont accédé à d’autres postes de haut niveau (Zoë Yujnovich a pris la tête de National Grid (gestionnaire de réseaux de gaz et électricité), tandis que BP (géant pétrolier) a nommé Meg O’Neill), ces départs récents relancent la question de leur rareté au sommet des entreprises britanniques.

Les progrès au point mort

Le dernier rapport FTSE Women Leaders Review montre qu’au cours des cinq dernières années, le nombre de femmes CEO dans le FTSE 100 [indice boursier des cent entreprises britanniques les mieux capitalisées cotées à la bourse de Londres, ndt] a peu évolué. Leur nombre est passé de huit en 2021 à neuf en 2025. En 2023, on comptait dix femmes CEO.

“Avons-nous fait des progrès significatifs ?… Non”, déclare Vivienne Artz, directrice générale de l’étude.

“La proportion obstinément faible de femmes CEO contraste avec les efforts plus fructueux visant à accroître la diversité au sein des conseils d’administration”

La proportion obstinément faible de femmes CEO contraste avec les efforts plus fructueux visant à accroître la diversité au sein des conseils d’administration. La représentation des femmes dans les conseils d’administration du FTSE 100 est passée de 39 % en 2021 à 44 % l’année dernière, grâce à “l’augmentation significative du nombre de postes de directeurs non exécutifs”.

Les recruteurs affirment que les efforts déployés depuis des années pour accroître la représentation ont été entravés par des pressions plus larges sur les dirigeants et par des défaillances de longue date dans le parcours de formation des cadres dirigeants, qui privent les femmes de l’expérience recherchée par les chasseurs de têtes pour pourvoir les postes de haut niveau.

CEO, un métier soumis à de multiples pressions

La réaction négative menée par les États-Unis contre les mesures en faveur de la diversité a contribué à ce que certaines multinationales adoucissent discrètement leur discours sur la diversité, en parlant de manière générale d’inclusion plutôt que de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour renforcer la représentation des femmes ou des minorités ethniques.

Dans un environnement économique incertain, les membres des conseils d’administration affirment également en privé qu’ils sont préoccupés par des menaces plus immédiates pour leurs entreprises, allant de l’instabilité géopolitique et des risques cybernétiques aux changements technologiques.

“À mesure que la pression monte, tant sur le plan économique que géopolitique, les hommes sont considérés comme un choix plus ‘sûr’.”

Rupal Kantaria, associée du cabinet de conseil Oliver Wyman et vice-présidente britannique du groupe de défense 30 % Club [qui promeut la représentation de femmes aux postes de direction, ndt], affirme que ce stress peut renforcer les vieux réflexes. “À mesure que la pression monte, tant sur le plan économique que géopolitique, les hommes sont considérés comme un choix plus ‘sûr’.”.

Cela signifie souvent que les femmes ont encore plus de difficultés, tant lors du recrutement que dans l’exercice de leurs fonctions. Les données du cabinet de recrutement Russell Reynolds Associates montrent qu’entre 2018 et 2025, en moyenne 32 % des femmes CEO dans le monde ont été licenciées dans les trois ans, contre 24 % des hommes. Dans un cas récent très médiatisé, Jill Popelka, CEO de Darktrace (éditeur de logiciels de cybersécurité), a été contrainte de quitter ses fonctions par les propriétaires de la société après seulement 16 mois, ceux-ci estimant que l’entreprise ne se développait pas assez rapidement.

“Le rôle de CEO est plus difficile que jamais, et tous les CEO sont soumis à la pression de devoir démontrer une transformation rapide de leur entreprise, plus rapide que jamais. Les conseils d’administration sont de plus en plus impatients”, explique Laura Sanderson, de Russell Reynolds Associates.

Cantonnées aux postes non générateurs de revenus

Le manque d’“investissement” dans la promotion des femmes dans les viviers de talents, et une série de choix personnels en milieu de carrière contribuent également à l’idée que les femmes n’ont pas l’expérience et les compétences nécessaires pour occuper des postes de haut niveau.

“Les femmes représentent 21 % des postes de direction dans le FTSE 100, dont 28 % des directeurs des opérations et un quart des directeurs financiers, mais 79 % des directeurs des ressources humaines”

Bien que mieux représentées dans d’autres postes de direction, les femmes sont moins susceptibles d’occuper des fonctions génératrices de revenus, qui sont traditionnellement des postes menant à la direction générale. Russell Reynolds a constaté que les femmes représentaient 21 % des postes de direction dans le FTSE 100, dont 28 % des directeurs des opérations et un quart des directeurs financiers, mais 79 % des directeurs des ressources humaines.

Selon Mme Artz, les critères des chasseurs de têtes pour les postes de CEO sont souvent “très spécifiques” et se basent “sur l’expérience antérieure plutôt que sur les compétences et les capacités”. La “liste des exigences” tend à se concentrer sur le fait que les candidats ont occupé ou non des “postes à responsabilité en matière de résultats financiers”, avec une responsabilité totale sur les performances financières, ce qui signifie souvent qu’une femme a moins de chances d’être choisie pour un poste de direction.

Plus d’obstacles que de soutien

Une étude de la business school MIT Sloan révèle que l’écart entre les sexes en matière de promotion n’est souvent pas basé sur les compétences. Les femmes ont obtenu des notes de performance plus élevées que les hommes, mais ont obtenu des notes plus faibles en matière de “potentiel”, ce qui les rend environ 14 % moins susceptibles d’obtenir une promotion. Et ce, malgré le fait que les femmes ayant des notes de potentiel équivalentes obtiennent de meilleurs résultats que les hommes et sont moins susceptibles de démissionner.

“Les hommes ont tendance à bénéficier d’un coup de pouce tout au long de leur carrière, tandis que les femmes ont tendance à se heurter à des obstacles”

“Les hommes ont tendance à bénéficier d’un coup de pouce tout au long de leur carrière, tandis que les femmes ont tendance à se heurter à des obstacles”, explique Mary Ann Sieghart, associée fondatrice du cabinet de conseil The Authority Gap Consultancy. “Ces obstacles ne sont pas nécessairement intentionnels, mais ils s’accumulent comme des intérêts composés, ce qui conduit à une grande divergence en termes d’opportunités et de résultats.” Les avantages peuvent inclure des missions ambitieuses, une plus grande exposition aux clients, des invitations à des réunions de direction ou à des événements sociaux, et le parrainage de hauts responsables, autant d’éléments qui “rendent les hommes plus aptes à obtenir une promotion, plus rapidement”, explique-t-elle.

Autocensure et RSE

Une étude menée par l’initiative “Insead Balance in Business”, un réseau d’anciens élèves associé à l’école, a interrogé 30 femmes CEO et a révélé que les femmes avaient tendance à ne postuler à des promotions que lorsqu’elles remplissaient tous les critères, même si cela n’était pas strictement nécessaire. Beaucoup “estimaient qu’elles devaient être ‘prêtes à 120 %’, tandis que leurs homologues masculins se lançaient et apprenaient sur le tas”, ont déclaré les auteurs de l’étude.

“Beaucoup “estimaient qu’elles devaient être ‘prêtes à 120 %’, tandis que leurs homologues masculins se lançaient et apprenaient sur le tas”

Kit Bingham, associé du cabinet de recrutement de cadres Heidrick & Struggles, estime que les entreprises ont une vision trop court-termiste de la relève des cadres. Il faut “considérer cela comme un projet sur 25 ans” et investir dès le début de la carrière des femmes, et lorsqu’elles sont le plus souvent en difficulté, par exemple pendant la période de grossesse et les premières années de parentalité.

Un rapport publié en octobre dernier par Women In Work, qui organise un sommet annuel en partenariat avec LinkedIn, a montré que les modèles de travail flexibles, les interruptions de carrière et la lutte contre la discrimination sexuelle dans certaines fonctions ont tous contribué à aider les femmes à accéder à des postes de direction. Les entreprises qui ont déjà accordé des interruptions de carrière pour raisons familiales ont 27 % de probabilité en plus d’avoir des équipes équilibrées en termes de genre ou dirigées par des femmes.

“Trop assertives et trop accommodantes”

Pourtant, les rares femmes qui accèdent à des postes de direction déclarent souvent être punies plus sévèrement pour leurs erreurs et être scrutées de plus près par les analystes et les médias. L’étude Insead Balance in Business a révélé qu’elles étaient confrontées à un “double standard” : elles étaient critiquées à la fois pour être trop assertives et trop accommodantes.

Dans son nouveau livre intitulé ‘The Ambition Penalty‘, Stefanie O’Connell affirme que les femmes qui tentent d’obtenir une promotion ou une augmentation de salaire sont plus susceptibles d’être qualifiées d’agressives ou d’exigeantes, et ont moins de chances d’obtenir les améliorations qu’elles recherchent.

“Les rares femmes qui accèdent à des postes de direction déclarent souvent être punies plus sévèrement pour leurs erreurs et être scrutées de plus près par les analystes et les médias”

“Lorsqu’une femme a la chance rare d’accéder à un poste de pouvoir, elle a beaucoup moins de chances de bénéficier du même soutien, du même respect et des mêmes ressources pour réussir qu’un homme occupant le même poste”, explique Mme O’Connell.

“Cela s’accompagne souvent d’une tendance à ne nommer des femmes à ces postes de haut niveau que lorsque les organisations sont en difficulté ou confrontées à une crise, ce qui leur fournit un bouc émissaire en cas d’échec et renforce l’idée que les femmes ne sont tout simplement pas ‘capables’ ou ‘faites’ pour ces postes.”

Anjli Raval, FT

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