■ Cet article en accès libre vous permet de découvrir la pertinence et l’utilité du Nouvel Economiste. Votre inscription à l’essai 24h gratuit vous permettra d’accéder à l’ensemble des articles du site.
Le SIRH (système d’information des ressources humaines) est censé rimer avec gain de temps, paie fiabilisée, conformité sécurisée et vision consolidée des effectifs. Mais pour qu’il tienne ses promesses, il ne suffit pas d’avoir choisi un outil performant. Encore faut-il qu’il ait été pensé pour répondre au mieux aux usages et méthodes en cours dans l’entreprise. Bonne intégration, évaluation des besoins, expérience utilisateur sont autant de critères à analyser avant de se lancer.
Dans les PME et ETI, la pression sur les services ressources humaines est double ; 72 % du personnel déclare passer 3 à 6 heures par jour sur les tâches administratives, selon le baromètre 2024 ‘Les RH au quotidien’ (éditions Tissot/PayFit), auxquelles s’ajoute un empilement d’obligations. Dans ce contexte, le système d’information sur les ressources humaines (SIRH) n’est plus réservé aux grands groupes. Il devient un élément d’organisation à part entière, avec un objectif très concret : réduire les ressaisies, fiabiliser les données et sécuriser ce qui, en ressources humaines (RH), finit toujours par impacter la paie. “L’environnement réglementaire est complexe et en constante évolution : RGPD [règlement général sur la protection des données, ndlr], mais aussi plus récemment la Dadue [dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, ndlr], l’entretien de parcours professionnel ou encore la transparence des salaires”, énumère Claire Cohan. Pour la directrice marketing de Kelio, “un SIRH aujourd’hui est un levier contribuant à la performance de l’entreprise, puisqu’il permet de sécuriser les processus, de fiabiliser et de centraliser les données mais aussi de renforcer l’engagement des collaborateurs”.
Le système d’information sur les ressources humaines n’est plus réservé aux grands groupes. Il devient un élément d’organisation à part entière.
Sur le terrain, les sujets d’irritation sont connus : fichiers éclatés, validations par mail, corrections à la dernière minute… L’effet domino est immédiat : “il est facile d’établir un planning avec les absences, mais cela a des répercussions sur la paie”, explique Thomas Grousset, Sales Enablement Manager chez Eurécia. À l’inverse, un outil cohérent change la donne : “on divise par deux, a minima, le temps passé à gérer les plannings et les absences des collaborateurs”, avance-t-il. Et le gain a même des impacts invisibles. “Le temps de présence du collaborateur impacte le calcul des titres-restaurants, le paiement d’heures supplémentaires ou le calcul des indemnités journalières”, explique Thomas Grousset, qui précise qu’il est possible d’“associer à chaque profil collaborateur un profil de temps spécifique” pour automatiser le traitement.
Dans des entreprises de services, ces outils peuvent être utilisés pour l’onboarding, la gestion des dossiers ou la fiabilité des variables de paie. Quentin Pélabon, COO de Lucca, insiste lui aussi sur cette chaîne de traitement : “le SIRH et la gestion de la paie sont deux choses différentes”, mais elles doivent se parler, parce qu’“absorber les données de congé”, les absences, les temps et les éléments de rémunération conditionne une paie “au cordeau”. La promesse étant de réduire le cycle de correction. Car quand le planning bouge, tout bouge.
C’est sur ce point très opérationnel que se positionnent des acteurs spécialisés, avec une promesse simple : réduire le temps passé à “refaire” le planning et sécuriser une version unique au fil des ajustements. Fabio Trentini, CEO de Planeezy, décrit ce besoin récurrent dans les organisations à horaires variables : “nous observons – sur la base des retours d’usage clients – une réduction jusqu’à 80 % du temps consacré à la planification”.
Un atout pour le pilotage
L’objectif est d’éviter les reconstructions successives et les allers-retours, qui finissent par se répercuter sur les variables de paie. Une fois le logiciel bien paramétré, explique Thomas Grousset, “le risque est quasi inexistant”, hors erreur humaine. L’apport est réel également pour le pilotage : le fait d’avoir des alertes, “de savoir qui est en dépassement, qui ne suit pas l’horaire réglementaire de la semaine” permet de suivre la conformité, mais aussi de repérer les surcharges, souligne ainsi Quentin Pélabon.
Une première étape efficace est de traiter le “minimum utile” – données des salariés, congés et validations – avant d’élargir le périmètre.
Mais entre suite intégrée et outils spécialisés, comment trancher au moment de choisir son SIRH ? Quels critères permettent d’établir la solidité d’une solution sur le terrain ? Une première étape efficace commence par traiter le “minimum utile” – données des salariés, congés et validations – avant d’élargir le périmètre. La plupart des entreprises hésitent entre une suite intégrée et un empilement modulaire de briques “best of breed”, qui consiste à choisir les meilleurs outils de chaque domaine. Ce modèle séduit sur le papier, mais se paie à l’usage. “L’idée d’un ‘best of breed’ séduit encore certains DRH, mais elle atteint vite ses limites : multiplication des coûts, des interlocuteurs, des identifiants et des formations”, alerte Claire Cohan. Pour Arnaud Castille, CEO de PeopleSpheres, le sujet est justement de réduire la fragmentation. L’entreprise s’attache en ce sens à unifier les briques paie, gestion des temps et des activités, talents et rémunération, autour d’un Core RH, base de données qui connecte les différentes solutions. Arnaud Castille constate que trop souvent, “dans les ETI, on trouve encore beaucoup de solutions point par point, parfois sans véritable colonne vertébrale”. PeopleSpheres en a fait sa ligne directrice : “l’enjeu, c’est de faire parler les outils entre eux en unifiant la data dans un Core RH”, rappelle le CEO.
L’accompagnement, critère clé pour les petites structures
À l’achat, beaucoup de solutions se ressemblent mais à l’usage, elles se révèlent vite différentes. D’abord, l’adéquation au fonctionnement réel : populations différentes, règles d’absences, modulation, annualisation, conventions, multi-sites. Quentin Pélabon le formule de manière opérationnelle : “notre SIRH s’adapte à chaque type de contrat et à chaque convention collective, pour intégrer automatiquement les règles associées”. Vient ensuite la capacité d’interfaçage et la gouvernance de la donnée. Chez SVP SIRH, l’enjeu est de guider sans plaquer une solution “standard”. “Notre rôle n’est pas juste d’être un passe-plat de solutions SIRH. Il est de connaître nos solutions et de pouvoir les proposer à ceux qui sont les plus aptes à les apprécier, explique Marie-Laurence Hanot, directrice de l’excellence opérationnelle de SVP RH. L’idée, c’est d’apporter une réponse à un besoin”, en tenant compte des conventions, des accords et du degré d’autonomie souhaité. Elle observe que dans les petites structures “de moins de 50 salariés”, certains dirigeants “n’ont pas du tout la compétence” et que le choix porte alors autant sur l’outil que sur l’accompagnement.
Au-delà du choix entre système intégré ou modulaire, l’arbitrage porte aussi sur le triptyque sécurité et conformité, expérience utilisateur et coût complet. Sur le premier volet, il s’agit de sécurisation des accès, d’hébergement, de disponibilité et de cadence de mises à jour.
Ne pas négliger l’expérience utilisateur
Enfin, l’expérience utilisateur fait partie des critères clés à prendre en compte dans le choix du SIRH, car un SIRH non utilisé sera contourné. Claire Cohan rappelle ainsi l’importance d’outils “faciles à prendre en main, mobiles et modernes pour faciliter leur adoption”. Sur la gestion du temps, Lucca insiste sur la possibilité de suivre finement les déclarations et validations, et d’en conserver une trace. “On voit de plus en plus d’entreprises traquer et identifier le temps de travail journalier et hebdomadaire pour une notion de conformité légale”, souligne Quentin Pélabon. D’où l’intérêt d’un parcours utilisateur simple et d’un paramétrage facile pour le manager RH.
“Le sujet n’est pas le coût du SIRH, mais le gain obtenu grâce à la plateforme”, avec “30 à 50 % de temps administratif en moins”
Reste un troisième volet, souvent sous-estimé : le coût total. “Le temps de déploiement va dépendre du cahier des charges transmis par l’entreprise”, rappelle Marie-Laurence Hanot. Plus il est précis et ambitieux, plus l’intégration, la migration des données et l’accompagnement des équipes coûtent cher – et c’est souvent là ce qui détermine le budget. Arnaud Castille tranche : “le sujet n’est pas le coût du SIRH, mais le gain obtenu grâce à la plateforme”, avec “30 à 50 % de temps administratif en moins” quand les workflows et les données sont réellement unifiés.
Évolutivité et réversibilité
Enfin, deux garde-fous : l’évolutivité et la réversibilité. “Un SIRH est un investissement à long terme”, rappelle Claire Cohan. Il doit donc pouvoir évoluer et il faut vérifier la capacité à exporter les données.
Pour Thomas Grousset, il est essentiel de vérifier si le SIRH peut “accompagner la croissance de l’entreprise grâce à une forte adaptabilité et à un déploiement rapide”. Rappelant que sur le plan fonctionnel, la plupart des acteurs sont globalement bien équipés sur le socle de base, il ajoute que “la souveraineté devient un critère clé (localisation de l’hébergement, maîtrise des données, proximité du service client), car s’équiper d’un SIRH revient à choisir un véritable partenaire sur la durée”.
Les projets qui dérapent ont en effet souvent un point commun : ils ont été choisis en se fiant à des démonstrations trop génériques. Une méthode efficace consiste à réduire le cahier des charges à des scénarios représentatifs – validation de congés, extraction de paie, construction d’un planning, consolidation d’indicateurs – et à exiger des démonstrations qui tiennent compte des règles de l’entreprise. Marie-Laurence Hanot décrit un accompagnement “en double écran” pour pouvoir dire aux entreprises utilisatrices : “regardez, si vous cliquez à tel endroit, vous allez pouvoir intégrer ce nouveau paramétrage, ce nouvel item, ou ce nouveau mode de calcul”. Autre recommandation : tester tôt les interfaces et la qualité de la donnée.
Charlotte de Saintignon
Quentin Pélabon, COO de Lucca
Entretien réalisé en collaboration avec Lucca
Comment simplifiez-vous l’expérience utilisateur chez Lucca ?
Notre point de départ, c’est l’utilisateur final : le salarié, le manager ou l’administrateur RH. On cherche à réduire la friction dans l’utilisation de nos solutions. L’objectif, c’est que l’information soit trouvable rapidement, de manière cohérente et bien ordonnée. Et surtout, que la navigation soit fluide d’un module à l’autre — congés, entretiens, engagement… — pour éviter les ruptures de parcours et rendre l’usage naturel au quotidien, quel que soit le profil. Cela passe aussi par des produits soignés, agréables à utiliser, avec des écrans lisibles et des parcours clairs : ne pas faire dix clics quand un seul suffit.
Comment obtenir l’adoption des collaborateurs, concrètement ?
Un SIRH ne vaut rien si personne ne l’adopte. L’enjeu consiste donc à donner envie d’utiliser nos solutions. Pour ça il faut que l’outil soit utile tout de suite – et pas seulement pour les RH – et simple à prendre en main. Sinon, personne n’a aucun intérêt à changer ses habitudes. On voit aussi évoluer le rôle du SIRH. Auparavant perçu comme une simple commodité, il accompagne aujourd’hui davantage les managers, facilite les échanges avec les collaborateurs et participe même à l’image d’une entreprise moderne. On travaille également sur des usages très concrets comme l’onboarding : récupérer en amont les informations nécessaires (RIB, adresse, numéro de Sécurité sociale, etc.) pour éviter aux RH de “courir après” les pièces. Quand l’outil apporte un bénéfice immédiat, l’adoption devient un réflexe, et on a davantage envie de compléter les informations : c’est une dynamique assez vertueuse.
En quoi un SIRH aide-t-il à se mettre en ordre de marche vers la transparence salariale ?
Le sujet n’est pas de rendre publics tous les salaires individuels, mais de mieux objectiver les écarts, notamment femmes-hommes, avec des règles du jeu plus claires et du reporting renforcé pour certaines entreprises. Une plateforme RH fiable aide à centraliser rémunérations et avantages, à structurer des grilles par métiers et grades, et à produire les comparaisons nécessaires. C’est ce socle de données qui permet ensuite de bâtir des comparaisons robustes, et d’être plus transparents sur les règles applicables, avec un volet reporting important pour les entreprises de plus de 50 salariés.
La modernisation des SIRH progresse dans les entreprises, mais pas au même rythme selon les pays. D’après le rapport mondial de Strada publié en juillet 2025, la France apparaît en retrait sur plusieurs marqueurs clés. Près de 40 % des entreprises françaises s’appuieraient encore sur des solutions on-premise – des logiciels installés et exploités sur les serveurs de l’entreprise – telles que SAP ECC ou Microsoft Dynamics, alors même que la bascule vers le cloud s’impose dans la plupart des marchés. Le frein serait moins technologique que structurel. Les décideurs citent d’abord la contrainte budgétaire et la complexité d’intégration : ces deux obstacles sont mentionnés par 42 % d’entre eux, un niveau supérieur à la moyenne mondiale mentionnée dans l’étude. En toile de fond, la fragmentation des outils continue de peser : plus de la moitié des entreprises utiliseraient encore deux ou trois SIRH distincts, avec à la clé une donnée RH plus difficile à consolider, des redondances et un risque accru d’erreurs.
Le rapport met aussi en lumière un déficit de pilotage. En France, 26 % des décideurs ne sauraient pas dater la dernière modernisation de leur SIRH (contre 17 % au niveau mondial). Autre décalage, entre perception des directions et vécu des salariés : 92 % des membres de comité de direction jugent leur SIRH performant, quand seuls 63 % des collaborateurs partagent cet avis, et que seuls 14 % estiment que ces outils soutiennent leur développement professionnel. Dans de nombreux projets, le choix reste d’abord guidé par l’équation coût/compatibilité SI, avec une implication inégale des RH opérationnels et une attention insuffisante aux usages concrets côté managers et salariés. L’expérience collaborateur ne figure d’ailleurs dans le top 3 des priorités SIRH que pour 12 % des entreprises françaises, contre 18 % dans le reste du monde. Pourtant, l’étude associe la migration vers le cloud à des gains opérationnels : la paie serait jugée fluide par 55 % des répondants après migration, contre 20 % auparavant. Au-delà des gains d’efficacité, le cloud apporte un socle plus robuste : sécurité, mises à jour de conformité, exploitation de la donnée RH et automatisation par l’IA. Le SIRH devient un outil de pilotage et de protection des données, là où des solutions empilées et vieillissantes fragilisent l’ensemble.
- 4 Mds€ en 2023
- 6,7 Mds€ d'ici à 2027 (estimation)
Cette IA qui dessine les SIRH de demain
L'IA, nouvel assistant des recruteurs
Le SIRH et le facteur humain (2022)
Pourquoi garder l’humain au cœur des processus d’embauche (2021)
Comment mettre en place le SIRH idéal ? (2019)
Warning: Undefined array key 0 in /var/www/html/wp-content/plugins/nveco-annuairecontextuel/public/class-nveco-annuairecontextuel-public.php on line 122
Warning: Trying to access array offset on value of type null in /var/www/html/wp-content/plugins/nveco-annuairecontextuel/public/class-nveco-annuairecontextuel-public.php on line 122