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Les dispositifs ne manquent pas pour faciliter l’embauche des travailleurs handicapés. Pourtant, le seuil de 6 % fixé par la loi de 1987 est loin d’être atteint dans les entreprises françaises, et l’intégration reste perçue comme difficile, selon le baromètre Agefiph/Ifop 2025. Pour lever les freins, accompagner les salariés handicapés ne suffit pas : il faut aussi agir sur l’environnement de travail, au sein des équipes. La solution passe par un soutien aux dirigeants, notamment dans les TPE et PME, dotées de moins de moyens, mais aussi aux collaborateurs des travailleurs handicapés. Toutefois, l’empilement successif des dispositifs et la persistance des préjugés continuent de représenter des obstacles.
Mise en place d’un référent handicap dans les grands groupes depuis 2018, emplois accompagnés, adaptation du poste de travail ou encore financements spécifiques… Depuis la loi de 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées instaurant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), des dispositifs variés ont été mis en œuvre pour inciter les entreprises à embaucher des personnes en situation de handicap (PSH).
Pourtant, encore aujourd’hui, réussir l’embauche, puis l’insertion d’une personne handicapée reste une gageure. “L’intention des entreprises d’embaucher des personnes de situation de handicap persiste, mais ce n’est pas facile à mettre en œuvre. Les informations sont très parcellaires, tout comme les aides et les ressources qui peuvent être mobilisées. De l’intention à la véritable insertion, il y a un fossé”, commente Jean-Christian Sovrano, directeur général de l’Association pour adultes et jeunes handicapés (Apajh), qui accompagne les personnes présentant tous types de handicaps et gère aussi des établissements en milieu protégé. De bonnes pratiques existent pourtant pour faciliter l’intégration de tels profils.
L’accompagnement des entreprises ou la présence d’un référent handicap constituent des leviers efficaces pour lutter contre les stéréotypes liés à l’emploi de travailleurs handicapés.
Un accompagnement solide en est le socle. En effet, le récent baromètre de l’Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) et de l’Ifop relève que l’accompagnement des entreprises ou la présence d’un référent handicap constituent des leviers efficaces pour lutter contre les stéréotypes liés à l’emploi de travailleurs handicapés. “L’accompagnement personnalisé est l’une des clés de l’intégration réussie d’un salarié en situation de handicap”, précise Katia Caniot, directrice des ressources humaines et de la communication de Cofidis Group, qui compte 170 PSH parmi ses 2 800 salariés français.
Référent handicap et emploi accompagné
“Personnalisé” est le mot, tant les handicaps sont divers et demandent une large palette de solutions, à mettre en place en amont. “Intégrer une PSH est un véritable travail à anticiper, avant même que la personne ne prenne ses fonctions, pour éviter qu’elle ne se retrouve en situation d’échec”, souligne ainsi Jean-Christian Sovrano.
Cet appui nécessitera l’adaptation des postes de travail, mais demandera aussi d’être à l’écoute des futurs collègues de la personne handicapée. “Un accompagnement est nécessaire de la part du management et des équipes, notamment celles du secteur médico-social, dont c’est le métier”, estime Jean-Christian Sovrano. Il existe plusieurs types d’accompagnement. Ainsi, le référent handicap, obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés depuis 2018, est plébiscité. Il a pour but de faciliter et coordonner la politique handicap de la structure de manière opérationnelle. La grande majorité (96 %) des dirigeants dont la société comprend un référent handicap estiment que “sa présence est essentielle pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées”, selon le 8e baromètre Agefiph/Ifop.
Le problème n’est pas tant que les leviers n’existent pas, mais plutôt que les entreprises n’en ont pas connaissance, notamment les TPE et PME, qui constituent l’essentiel du tissu économique français.
L’emploi accompagné est un autre dispositif. “Il donne de bons résultats, Toutefois, 10 000 personnes seulement en bénéficient”, regrette Carole Saleres, conseillère nationale travail, emploi, formation et ressources des personnes handicapées chez APF France handicap. Pour rappel, l’emploi accompagné permet aux travailleurs handicapés d’accéder et de se maintenir dans l’emploi grâce à un accompagnement médico-social et à un soutien à l’insertion professionnelle pour le salarié, mais aussi pour l’employeur. Carole Saleres estime que “l’idée de pairs aidants pourrait aussi être une solution, si les salariés en situation de handicap se portaient volontaires pour s’engager auprès de leurs collègues”.
Le management inclusif
En dépit des mesures mises en place ces dernières années, l’embauche des personnes en situation de handicap demeure, dans une large majorité d’entreprises, en deçà des 6 % fixés par la loi de 1987. Le problème n’est pas tant que les leviers n’existent pas, mais plutôt que les entreprises n’en ont pas connaissance, notamment les TPE et PME, qui constituent pourtant l’essentiel du tissu économique français. Jean-Christian Sovrano reconnaît que “l’insertion de personnes en situation de handicap est particulièrement difficile pour les TPE et PME, en raison des ressources financières et humaines que cette intégration nécessite”. “Intégrer une PSH n’est pas facile, ne serait-ce qu’en raison du travail administratif impliqué, renchérit Katia Caniot. L’intégration demande à la fois de la motivation, et des moyens humains et financiers, mais c’est possible.”
Les entreprises qui souhaitent embaucher des handicapés peuvent notamment compter sur de nombreuses associations. Ainsi, la communauté “Les entreprises s’engagent”, créée en 2018, a comme objectif de combattre les préjugés, mais aussi d’aider à l’immersion professionnelle des personnes en situation de handicap. “Nous parvenons à débloquer des situations. Nous incitons aussi les entreprises à ne pas s’arrêter à l’embauche. Certaines ont mis en place des accords d’entreprise qui s’inscrivent dans la durée”, fait valoir Sylvain Reymond, le directeur général. Il souligne que 16 % des 100 000 entreprises qui composent la communauté ont inséré des personnes en situation de handicap et maintiennent leurs engagements : “elles embauchent 2,3 fois plus de personnes en situation de handicap que celles qui ne font pas partie de notre communauté. Toutefois, 16 000 entreprises concernées c’est bien, mais ce n’est pas assez”, estime-t-il.
L’accompagnement doit être mis en place pour les dirigeants et collaborateurs, afin qu’ils comprennent les handicaps dont souffrent leurs collègues.
S’il est primordial pour les personnes handicapées, l’accompagnement doit aussi être mis en place pour les dirigeants et leurs collaborateurs, afin qu’ils comprennent les handicaps dont souffrent leurs collègues et leurs implications pour leur quotidien professionnel. Cofidis Group forme ses équipes à l’inclusion et au management inclusif. “Nous proposons des formations dont les modules sont mis à jour régulièrement. Nous aménageons l’environnement de travail, nous sensibilisons les équipes et les managers et sommes à l’écoute des collaborateurs handicapés. Nous disposons aussi sur place d’une équipe médico-sociale pour aider et accompagner ces derniers. Les membres de cette équipe sont salariés de Cofidis”, souligne Katia Caniot, qui fait remarquer que “l’inclusion fait partie de l’ADN de Cofidis depuis sa création en 1982”. Le groupe met aussi en place des événements destinés à sensibiliser au handicap sous forme d’escape games, dans lesquels les collaborateurs valides peuvent faire l’expérience de différents handicaps, ou lors d’une journée spéciale baptisée “Handi fun day”.
C’est également le cas de la communauté Les entreprises s’engagent qui organise, par le biais de ses clubs départementaux, d’actions comme des “job dating” et de visites d’établissements ou services d’accompagnement par le travail (Esat). “Ce sont de véritables accélérateurs d’intégration, signale Sylvain Reymond. Les ‘DuoDays’ [événement national visant à promouvoir l’inclusion des PSH dans le monde professionnel, ndlr] ont aussi un impact important.”
Lutte contre les préjugés
Cependant, l’empilement de mesures en faveur de leur inclusion finit par jouer contre les personnes handicapées. “Il existe désormais de nombreux dispositifs, avec l’intervention d’acteurs publics et privés, et ce n’est pas toujours très lisible pour les entreprises”, explique Carole Saleres. Les professionnels prônent une simplification du cadre actuel et une meilleure information des entreprises pour les inciter à embaucher des PSH. “L’enjeu principal pour bien réussir l’intégration d’une PSH est de continuer à faire de la pédagogie. Notre communauté sert de facilitateur entre les entreprises et les dispositifs mis en place. Nous leur permettons de s’adapter”, fait remarquer Sylvain Reymond. Pour sa part, Jean-Christian Sovrano estime que “les chambres de commerce et d’industrie et les chambres des métiers et de l’artisanat seraient des structures dans lesquelles on pourrait sensibiliser les entreprises et parler du handicap, en lien avec le secteur médico-social”.
Aux problèmes structurels s’ajoutent des préjugés toujours très présents et qui maintiennent de facto un plafond de verre. “Il reste beaucoup à faire en matière d’insertion professionnelle, notamment dans le domaine des handicaps invisibles”, reconnaît Sylvain Reymond. “Les préjugés sont encore très puissants et l’image du handicap encore très négative. Toutefois, il est possible de faire évoluer les mentalités dans les entreprises et de démontrer, par exemple, que l’aménagement d’un poste pour un salarié en situation de handicap peut se faire aussi au bénéfice des autres salariés”, souligne Carole Saleres. “Intégrer des personnes en situation de handicap est également une expérience très enrichissante, tant pour les managers que pour les équipes, qui en sont fières et qui voient leur quotidien enrichi par cette intégration”, conclut Katia Caniot.
Sophie Sebirot
Selon le 8e baromètre de l’Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) et de l’Ifop publié en septembre 2025, l’embauche des personnes en situation de handicap est perçue comme difficile par l’ensemble des acteurs interrogés, qu’ils soient handicapés (73 %), grand public (76 %), salariés (68 %) ou recruteurs (65 %). L’intention d’embauche des personnes en situation de handicap augmente de manière régulière avec la taille de l’entreprise : 57 % dans les très petites structures (moins de 10 salariés), 67 % dans les PME (10 à 19 salariés) pour s’élever à 87 % dans les plus grandes d’entre elles. L’étude met en évidence un effet de seuil autour de 20 salariés.
Par ailleurs, l’enquête montre que plusieurs facteurs faciliteraient l’embauche d’une PSH : le recours à un service d’aide ou à un organisme spécialisé comme l’Agefiph (40 %), la désignation d’un référent handicap (51 %), ou encore la présence effective d’un salarié en situation de handicap dans l’entreprise (40 %). Selon le baromètre, “les salariés anticipent des difficultés pour un travailleur handicapé dans son parcours professionnel”, que ce soit pour encadrer une équipe (62 %), dans sa progression au sein de l’entreprise (62 %) ou même pour l’accomplissement des tâches courantes (58 %).
Pourtant, 57 % des employés ayant travaillé aux côtés de personnes handicapées admettent que cette expérience a modifié leur vision du handicap ; seuls 20 % estiment que leur travail en est ralenti et seuls 16 % y voient une source de tensions. À l’inverse, 80 % découvrent une opportunité d’innover dans leurs pratiques et 64 % constatent que rien n’en est modifié dans leur quotidien professionnel. Pour 43 % des personnes interrogées, le principal frein à l’embauche de personnes handicapées est l’aménagement du poste (coût, complexité technique). Selon l’enquête, le handicap auditif apparaît comme le plus facile à intégrer (47 % des recruteurs), suivi par les maladies invalidantes (46 %). En revanche, seuls 16 % des dirigeants jugent l’intégration des handicaps psychiques facile.
Depuis 2023, les salariés handicapés ont la possibilité de prendre leur retraite anticipée dès 55 ans, à condition de remplir certains critères liés à leur incapacité et au nombre de trimestres cotisés. Une circulation de la Caisse nationale de l’assurance vieillesse (Cnav), en date du 1er août 2025, a clarifié les conditions de départ anticipé pour les handicapés. Les démarches administratives sont simplifiées. Les dossiers peuvent désormais être déposés directement sans attestation préalable de l’Assurance retraite, ce qui diminue les délais et les risques de rejet. Cette circulaire concerne tant les salariés que les indépendants ayant une incapacité permanente ou temporaire d’au moins 50 %, qu’elle soit reconnue par une pension d’invalidité, une rente d’accident ou une allocation spécifique.
Cette harmonisation entre salariés et indépendants met fin à une inégalité qui pénalisait ces derniers. Par ailleurs, cette réforme permet d’obtenir un accès anticipé à l’Allocation de solidarité aux personnes âgées (Aspa) dès 62 ans, ce qui constitue une avancée pour les assurés les plus fragiles, alors que l’âge légal de la retraite est depuis la réforme de 2023 porté à 64 ans.
Pour bénéficier de la retraite anticipée, les travailleurs handicapés doivent remplir deux conditions : avoir une certaine durée d’assurance retraite cotisée (de 69 à 112 trimestres, selon l’année de naissance) et justifier d’un handicap tout au long de cette période. “Nous sommes très favorables à la retraite anticipée et à la retraite progressive pour les personnes en situation de handicap. Toutefois, très peu de personnes sont concernées. Par ailleurs, certains handicaps surviennent durant la carrière professionnelle après 40 ans, ou encore plus souvent après 50 ans. Nombre de travailleurs handicapés ne sont donc pas éligibles au vu des conditions restrictives de la retraite anticipée”, fait remarquer Carole Saleres, conseillère nationale travail, emploi, formation et ressources des personnes handicapées chez APF France handicap.
• 1,3 million de personnes en situation de handicap avait un emploi en 2024.
• 200 000 personnes en situation de handicap sont recrutées tous les ans.
Source : 8e baromètre Agefiph/Ifop
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